Curtea Europeană de Justiție (CJUE) a stabilit că o perioadă de gardă în regim de permanență nu constituie în integralitatea sa timp de lucru decât dacă constrângerile impuse lucrătorului afectează în mod foarte semnificativ posibilitatea sa de a gestiona în această perioadă timpul său liber.

Sunt două situații de fapt pe care CJUE le-a reținut pentru a pronunța soluția finală în cauzele C-344/19 D.J./Radiotelevizija Slovenija și C-580/19 RJ/Stadt Offenbach am Main în data de 9 martie 2021:

• În cauza C-344/19, un tehnician specializat, era însărcinat să asigure funcționarea, mai multe zile consecutive, a unor stații de emisie de radioteleviziune, situate la munte, în Slovenia. El efectua, în afara celor douăsprezece ore de muncă obișnuită, servicii de gardă de șase ore pe zi, în regim de permanență. În aceste perioade, el nu era obligat să rămână la stația de emisie respectivă, dar trebuia să poată fi contactat prin telefon și să fie în măsură să revină în interval de o oră, în caz de nevoie. În realitate, ținând seama de situația geografică a stațiilor de emisie, dificil accesibile, el rămânea pe amplasamentul acestora în timpul serviciului de gardă, într-o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa de angajator, neavând multe posibilități de activități recreative.
• În cauza C-580/19, un funcționar exercita activități de pompier în orașul Offenbach am Main (Germania). În această calitate, el trebuia, în afara timpului său de serviciu regulamentar, să efectueze în mod regulat perioade de gardă în regim de permanență. În aceste perioade, el nu era obligat să fie prezent într-un loc stabilit de angajatorul său, ci trebuia să poată fi contactat și să poată ajunge, în caz de alertă, la marginea orașului într-un interval de 20 de minute, cu echipamentul de intervenție și cu vehiculul de serviciu pus la dispoziția sa.

Curtea a amintit că perioada de gardă a unui lucrător trebuie să fie calificată fie drept „timp de lucru”, fie drept „perioadă de repaus” în sensul Directivei 2003/88, aceste două noțiuni excluzându-se reciproc. Pe de altă parte, o perioadă în care nicio activitate nu este desfășurată efectiv de lucrător în favoarea angajatorului său nu constituie în mod necesar o „perioadă de repaus”. Astfel, reiese în special din jurisprudența Curții că o perioadă de gardă trebuie calificată automat drept „timp de lucru” în cazul în care lucrătorul are obligația, în această perioadă, să rămână la locul său de muncă, distinct de domiciliul său, și să fie la dispoziția angajatorului său.

Curtea statuează că perioadele de gardă, inclusiv în regim de permanență, intră de asemenea, în integralitatea lor, sub incidența noțiunii de „timp de lucru” în cazul în care constrângerile impuse lucrătorului în aceste perioade afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea sa de a gestiona în mod liber timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a se consacra propriilor interese. În schimb, în lipsa unor asemenea constrângeri, trebuie considerat „timp de lucru” numai timpul legat de prestarea muncii care este, eventual, realizată efectiv în astfel de perioade.

În această privință, Curtea precizează că, pentru a evalua dacă o perioadă de gardă constituie „timp de lucru”, numai constrângerile care sunt impuse lucrătorului fie de o reglementare națională, fie de o convenție colectivă, fie de angajatorul său pot fi luate în considerare. În schimb, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei alegeri a acestuia nu sunt pertinente. Aceasta este, de exemplu, situația caracterului nefavorabil activităților recreative al zonei de care, în practică, lucrătorul nu se poate îndepărta într-o perioadă de gardă în regim de permanență.

În plus, Curtea subliniază că revine instanțelor naționale sarcina de a efectua o apreciere globală a ansamblului circumstanțelor speței pentru a verifica dacă o perioadă de gardă în regim de permanență trebuie calificată drept „timp de lucru”, această calificare nefiind de fapt automată în lipsa unei obligații de a rămâne la locul de muncă. În acest scop, pe de o parte, trebuie luat în considerare caracterul rezonabil al intervalului de timp de care dispune lucrătorul pentru a-și relua activitățile profesionale din momentul în care angajatorul său îi solicită intervenția, ceea ce, în general, implică, să ajungă la locul de muncă. Cu toate acestea, Curtea subliniază că consecințele unui astfel de interval trebuie apreciate în mod concret, ținând seama nu numai de celelalte constrângeri care îi sunt impuse lucrătorului, precum obligația de a fi dotat cu un echipament specific atunci când trebuie să se prezinte la locul de muncă, ci și de facilitățile care îi sunt acordate. Asemenea facilități pot, de exemplu, să constea în punerea la dispoziție a unui vehicul de serviciu care permite utilizarea unor drepturi speciale în raport cu Codul rutier. Pe de altă parte, instanțele naționale trebuie să aibă în vedere și frecvența medie a intervențiilor realizate de un lucrător în perioadele sale de gardă, atunci când aceasta poate fi estimată în mod obiectiv.