În data de 19 octombrie 2022 în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1013, a fost pubicată Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, precum şi pentru modificarea şi completarea OUG nr. 57/2019 privind Codul Administrativ. Noile prevederi transpun parțial în legislația națională două Directive ale Parlamentului European și ale Consiliului European adoptate în cursul anului 2019, care și-au propus mărirea transparenței și a previzibilității condițiilor de muncă, precum și a echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Concediul paternal și concediul de îngrijitor primesc o reglementare legală în cuprinsul Codului Muncii. Potrivit noii variante a Codului Muncii, prin „concediu paternal” se înțelege concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condițiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999. Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Totodată, în calitate de „îngrijitor”, salariații vor putea primi un concediu specific în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Rudele care vor putea fi îngrijite de salariat sunt fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția acestuia.

Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor pentru o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Această perioadă de concediu poate fi mărită prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă. Perioada de concediu nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și specialitate. Urmează ca prin ordin al ministerelor de resort să se stabilească condițiile pentru acordarea acestui tip de concediu.

Situațiile neprevăzute și urgente devin motiv pentru absentarea de la locul de muncă. Salariatul va putea absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a sa, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Perioada stabilită de legiuitor pentru acest tip de absentare este de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar pentru recuperarea perioadei de absență, angajatorul și salariatul vor stabili de comun acord un program, în limita numărului de zile absentate de angajat.

Noi clauze esențiale supuse obligației de informare. Noua formă a Codului Muncii prevede că salariatul sau persoana care urmează să fie angajată va fi informată inclusiv cu privire la dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator și suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

De asemenea, spre deosebire de vechea formă a Codului Muncii, angajatorul este obligat să informeze salariatul sau viitorul salariat, și în privința următoarelor clauze esențiale:

• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
• durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.

Se instituie obligația de informare a salariatului despre prevederile regulamentului intern în prima zi de lucru. Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligații. Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta. Prin urmare, regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

Nu în ultimul rând, regulamentul intern va cuprinde și următoarele categorii de dispoziții: reguli referiotare la preaviz și informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.

Se interzice perioada de probă pentru același loc de muncă prestat de același salariat. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.

De asemenea, se instituie dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin şase luni la același angajator. Angajatorul are obligația să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării în privința acceptării sau respingerii trecerii pe un post vacant.

Sancțiunea neîndeplinirii obligației de informare de către angajator se modifică în beneficiul salariatului. În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora. În situația în care angajatorul nu îşi îndeplinește obligația de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare. Este eliminat termenul de 30 de zile în care angajatul era obligat să sesizeze instanța judecătorească competentă pentru neîndeplinirea obligației de informare.

De asemenea, în Codul Administrativ a fost introdusă posibilitatea ca raporturile de serviciu ale funcționarilor publici să se realizeze și în regim de telemuncă. Conducătorii autorităților și instituțiilor publice pot stabili prin act administrativ și alte moduri de organizare flexibilă a timpului de lucru. Activitatea desfășurată în regim de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se realizează ca urmare a aprobării de către conducătorul autorității sau instituției publice a solicitării funcționarului public. Durata activităţii desfășurată în regim de telemuncă nu poate depăşi 5 zile pe lună. Pe durata exercitării activității în regim de telemuncă sau a muncii la domiciliu, funcționarii publici beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, cu excepţia sporului pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.